前回までは、
介護事業の採用戦略について
お話をさせていただきました。

今回からは、離職予防に
ついてお話したいと思います。

介護職の離職予防のために行う
ものとして、

福利厚生や給与を上げるという
手法

求人広告などでも
福利厚生や高待遇の給与で
求職者を惹きつけるというのは
よくみる方法です。

しかしこれは本当に
効果的なのでしょうか?

福利厚生型家事シェアサービス 
ショコラが2016年に行なった
調査によると

自社の福利厚生を

「知っていて、利用している」人は42%、
「知ってはいるが、利用していない」人は32%。
「これといった福利厚生が無い」は17%、
「よく知らない」は9%

福利厚生の利用率は、
半数以下で、知っていても
利用しない事が多いのが現状です。

弊社でも
離職者の8割以上が福利厚生
サービスを一度も利用せずに
退職しています。

使えるタイミングも
あるかと思いますが、
離職予防の一手としては
効果的とは考えにくいわけです。

次に給与ですが、
高待遇の給与。

この方法は求職者が
増える可能性はありますが、
離職を予防できる
一手としてはオススメしません。

入社時に高待遇の給与だけで
会社を選んでいる可能性も
高いので、

契約更新や
昇給のタイミングで
給与額に折り合いがつかないと

退職を匂わせてくる
職員もいます。

辞めない条件として、
高額な給与を求めてくる
職員もいるわけです。

そうなると、もはや
お金だけで縁が繋がっている
関係性。

対等な立場で
やりとりが
できなくなります。

もし仮に給与額を
大幅に上げたとしても

中には、その事を
他の職員にも話し
「私はこれだけもらっているんだー」
などと自慢する職員もいます。

そうなると
職員の中には、
面白くなく
思う人もいるでしょう。

「あの人が私よりも高い給与は
納得いきません!」

などと、他の職員から声が
上り、内部崩壊が起こる
可能性もあります。

ですので、
いたずらに給与額を上げるのは
オススメできません。

離職予防のための改革として
最初に福利厚生や
給与額を上げる事に

注力することはオススメ
できないわけです。

次回は、
離職を予防する方法について
「女性が働きやすい、
育児しやすいだけに偏ると
ハマる罠」

について、
お伝えしたいと思います。

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