訪問看護職員と雇用契約を結ぶ上で大切なものはなんでしょう?
大切なのはズバリ3つです。
「賃金」、「休日・休暇」、「訪問件数」この3つです。

この3つが曖昧のまま契約をしてしまうと、後で「そんな風に思っていなかった・・・」「聞いていなかった!」と言うような、トラブルになりかねません。 ですので、この3つをきちんと説明して、納得してもらった上で、契約を結ぶことが大切です。

まず、給与についてです。職員が入職する基準は様々ですが、給与額で判断して入職してくる職員も多いです。「基本給」、「残業手当」、「その他手当」をきちんと雇用契約書に明示しましょう。

中でも、残業代がどのような条件で支払われるのか?みなし残業などは、「1日、何時間分で月にいくら支払われるのか?」はきちんと明示しておきましょう。また、入職直後で有給休暇を利用できない法人の場合は、欠勤した場合の控除の計算方法、休日、時間外で勤務した場合の金額は、きちんと盛り込んでおきましょう。

次に、休日・休暇についてです。 休日について大切なのは、休日出勤した場合の賃金規定です。雇用契約書に内容をきちんと盛り込み、詳細は就業規則にも明示しましょう。また重要なのは、指定休日に、法人が指定した研修に参加した場合の対応です。この点はトラブルにもなりやすいので注意が必要です。振替休日になるのか、賃金が保証されるのか、どのような対応を法人として、しているのか、説明しておきましょう。

また、休暇については、法人独自の休暇がある場合は、「どの条件を満たしていると取得できるのか?」「連続休暇や時間単位で利用できるのか?」「いつまでに消化しなければいけないのか?」この3点を就業規則にきちんと盛りこんでおいて、就業規則を見せて説明しましょう。

最後に、訪問件数についてです。ここは非常に大切です。個人における損益分岐点を想定して、予め法人として、入職後いつまでに、最低「〇〇件or〇〇時間訪問」と明示する事が大切です。ここが曖昧だと、後で「そんなに行くとは聞いていません。」「そんなに訪問いけませんとか。」そういった事に陥ってしまいますので、具体的に「研修後、何ヶ月後には何件、何時間は訪問に行ってもらう必要があります。」と明示しましょう。

完全件数制で雇用契約をしている法人もありますが、雇用契約上あまりおすすめできません。訪問がない時間、1時間あたり、賃金をいくらで保証しているのかを明示する必要があります。件数制を導入したいなら、基本給+件数制をおすすめします。

また、訪問の件数や時間等によるインセンティブなどがある場合は、どのくらいの条件に達したら、どのようなインセンティブがあるのか明示しておきましょう。

雇用契約時に大切なのは、 「賃金」、「休日・休暇」、「訪問件数」この3つです。この3つを雇用契約時に職員へしっかりと理解してもらう。最初が肝心です。職員も納得した上で、お互い気持ちよく勤務できる環境を作りたいものですね。

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